働く人を守る法律のうち、土台になるのは、労働条件の最低ラインを決める労働基準法と、派遣という働き方のルールを決める労働者派遣法です。
労働基準法と36協定
労働基準法は、賃金や労働時間など、会社（使用者）が労働契約で最低限守らなければならない条件を定めています。 会社と本人が合意しても、この基準に届かない条件はその部分が無効になり、法律の基準に置き換わります。
労働時間の原則は、休憩時間を除いて1日8時間・1週40時間までです（法定労働時間）。 これを超えて残業させたり、休日に働かせたりするには、会社が労働者の代表（労働者の過半数で作る労働組合、なければ労働者の過半数を代表する人）と書面で協定を結び、労働基準監督署に届け出なければなりません。 労働基準法36条に定められているので、この協定を36（サブロク）協定と呼びます。 法定労働時間を超えて働かせるには、36協定を結んで届け出ることが必要です。
原則の時間を超えて働かせるには36協定が要り、協定を結んでも上限があります。
36協定を結んでも、残業は無制限にはできません。時間外労働の上限は原則月45時間・年360時間です。 臨時的な特別の事情がある場合でも、年720時間以内に収め、休日労働を含めて月100時間未満・2〜6か月の平均で80時間以内とし、月45時間を超えてよいのは年6か月までです。
フレックスタイム制と裁量労働制
労働基準法は、決まった時刻に働く形のほかに、働く時間を柔軟にする仕組みも定めています。
時間の決め方を変える2つの制度
フレックスタイム制 … 一定の期間（清算期間。3か月以内）に働く総時間を決めておき、毎日の始業・終業の時刻を労働者が自分で決める。働いた時間はそのまま数え、清算期間を平均して週40時間を超えた分が時間外労働になる。全員が必ず働く時間帯（コアタイム）を設けることもある
裁量労働制 … 仕事の進め方や時間の配分を、働く人の裁量に大きく任せる必要がある業務で、実際に働いた時間にかかわらず、労使で決めた時間を働いたものとみなす。システムの分析・設計や研究開発などの専門的な業務（専門業務型）と、事業の企画・立案・調査・分析の業務（企画業務型）がある
フレックスタイム制は働く時刻を自分で決めても時間は実際に数え、裁量労働制は決めた時間を働いたものとみなします。 どちらも、会社が勝手に導入できるわけではなく、労使の協定（企画業務型は労使委員会の決議）で中身を決める必要があります。
ソフトウェア会社A社は、リリース前の繁忙期に、開発チームに法定労働時間を超えて残業してもらう必要があります。労働基準法に照らして適切なものはどれですか。
× 個人の同意では足りません。法定労働時間を超えるには、労働者の代表と結んだ36協定を労働基準監督署に届け出る必要があります。
× 36協定を結んでも、原則は月45時間・年360時間までです。特別の事情があっても年720時間以内などの上限があります。
○ 正解 労働者の代表と36協定を結んで労働基準監督署に届け出て、上限の範囲で残業させるです。
法定労働時間を超えて働かせる手続と、その上限の両方を守っています。
× フレックスタイム制でも働いた時間は数えます。清算期間を平均して週40時間を超えた分は時間外労働になり、36協定が要ります。
労働者派遣 ── 雇う会社と指示する会社が違う
労働者派遣は、自社が雇っている労働者を、その雇用関係のまま、ほかの会社の指揮命令を受けてその会社のために働かせることです（労働者派遣法）。 登場するのは3者で、結ばれる契約と関係がそれぞれ違います。
雇うのは派遣元、仕事の指示をするのは派遣先です。
3者のあいだの関係
雇用契約 … 派遣元（派遣会社）と派遣労働者のあいだ。給料を払うのは派遣元
労働者派遣契約 … 派遣元と派遣先のあいだ。従事する業務の内容、働く場所、派遣先で直接指揮命令する人、期間や時間などを決める
指揮命令 … 派遣先から派遣労働者へ。毎日の仕事の指示は派遣先がする
派遣労働者と雇用関係があるのは派遣元だけで、派遣先とは指揮命令の関係しかありません。 労働者派遣を事業として行うには、厚生労働大臣の許可が要ります。
これと対照的なのが請負です。請負では、請負業者が自分で雇った労働者に自分で指示を出して仕事を完成させ、注文者と労働者のあいだに指揮命令の関係はありません。 請負と準委任の民法上の違い（完成の義務や報酬の時期）は、28-4 取引関連法規で扱います。
偽装請負と二重派遣
偽装請負は、契約は請負（や業務委託）なのに、実際には注文者が請負業者の労働者に直接指示している状態です。実態は労働者派遣なのに、派遣法のルール（許可、派遣契約で決める事項など）を通っていないので違法になります。
請負かどうかは、契約の名前や働く場所ではなく、だれが指示しているかで決まります。
請負と認められるには、厚生労働省の基準により、仕事のやり方の指示、始業・終業の時刻や残業の指示、職場の規律や人の配置の決定などを、請負業者が自ら行っている必要があります。 偽装請負かどうかは、働く場所ではなく、注文者が労働者に直接指揮命令しているかで決まります。 請負業者の労働者が注文者の社内で働いていても、請負業者の責任者が指示していれば問題ありません。逆に、請負業者の社内で働いていても、注文者が直接指示していれば偽装請負です。 派遣法の規制を逃れる目的で偽装請負をした注文者は、その労働者に労働契約を申し込んだものとみなされます。
二重派遣は、派遣先が受け入れた派遣労働者を、さらに別の会社へ派遣して、その会社の指揮命令の下で働かせることです。 派遣先はその人を雇っていないので、これは「派遣」ではなく労働者供給に当たり、職業安定法で禁止されています。
派遣会社X社から派遣されているBさんは、A社で働いています。A社は人手が足りない取引先C社に、Bさんを自社の判断で送り込み、C社の社員の指示で働かせることにしました。この扱いの説明として適切なものはどれですか。
○ 正解 A社はBさんを雇っていないので、C社への派遣は労働者供給に当たり、禁止されているです。
派遣先がさらに別の会社へ派遣する二重派遣です。職業安定法が禁じる労働者供給に当たります。
× 労働者派遣は、自社が雇っている労働者を派遣するものです。Bさんと雇用関係があるのはX社だけなので、A社は派遣元になれません。
× 請負なら注文者のC社は指示できません。C社が直接指示すれば偽装請負になり、雇っていない人を送り込む問題も残ります。
× 派遣労働者の雇用主は派遣元のX社です。A社は指揮命令をするだけで、雇用関係はありません。
契約・安全・平等・両立・通報を守る法律
労働基準法と派遣法のほかにも、職場の場面ごとに法律があります。
それぞれの法律が、職場のどの場面を守るかをまとめます。
それぞれの法律が決めていること
労働契約法 … 労働契約は労働者と会社の合意で成立・変更する。会社は労働者の安全に配慮する。客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇は無効。有期の契約が通算5年を超えたら、本人の申込みで無期の契約に転換される。罰則で守らせる労働基準法と違い、契約のルールを定める法律
労働安全衛生法 … 労働災害を防ぎ、職場の安全と健康を守る。健康診断や、ストレスチェック（心理的な負担の程度を調べる検査）を定める
男女雇用機会均等法 … 募集・採用、配置・昇進、退職・解雇などで性別を理由に差別することを禁止。結婚・妊娠・出産を理由にした解雇などの不利益な扱いも禁止し、セクシュアルハラスメントの防止措置を会社に義務づける
育児・介護休業法 … 子が1歳になるまでの育児休業（保育所に入れないなどの場合は最長2歳まで）、子の出生後8週間以内に4週間まで取れる出生時育児休業、対象家族1人につき通算93日（3回まで）の介護休業、子の看護等休暇、短時間勤務などを定める
労働施策総合推進法 … 通称パワハラ防止法。パワーハラスメントを防ぐため、相談体制を整えるなどの措置を会社に義務づける
公益通報者保護法 … 勤め先の法令違反を通報した人を、通報を理由にした解雇（無効）や降格・減給などの不利益な扱いから守る
パワーハラスメントの3つの要素や、2026年10月1日から措置が義務になった顧客などからの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）、公益通報の窓口を整える会社の義務は、12-1 コーポレートガバナンスで扱います。 公益通報者保護法は2026年12月1日に改正法が施行され、守られる人にフリーランスが加わり、通報を理由に解雇・懲戒をした者には刑事罰が科されるようになります。通報から1年以内の解雇・懲戒は、通報を理由にしたものと推定されます。
まとめ
この回で持ち帰ること
1. 労働基準法は労働条件の最低基準。法定労働時間は1日8時間・1週40時間。超えるには36協定を結んで労働基準監督署に届け出る。上限は原則月45時間・年360時間
2. フレックスタイム制＝始業・終業の時刻を本人が決める（時間は実際に数える）。裁量労働制＝決めた時間を働いたものとみなす
3. 派遣：雇用契約は派遣元と、指揮命令は派遣先から。派遣元と派遣先は労働者派遣契約。派遣先とは雇用関係がない
4. 偽装請負＝請負なのに注文者が労働者に直接指揮命令している状態。働く場所は関係ない。二重派遣＝派遣先がさらに派遣すること。職業安定法で禁止
5. 労働契約法（合意・解雇・無期転換）、労働安全衛生法（安全と健康）、男女雇用機会均等法（性別による差別の禁止）、育児・介護休業法（両立）、パワハラ防止法（措置義務）、公益通報者保護法（通報者の保護。2026年12月1日に改正法施行）
この節で解ける公開問題
令和4〜8年度の公開問題のうち、この節の知識で解ける問題は次の2問です。
教科書の一覧（現行の試験の順）教科書の一覧（新しい試験の順）過去問
Udemy の ITパスポート講座を、受講者数・★評価・口コミで比べたページです（広告を含みます）。
出典：IPA「ITパスポート試験 シラバス（案）Ver0.1」（2026年8月31日）、「ITパスポート試験 シラバス Ver6.5」、 労働基準法・労働者派遣法・職業安定法・労働契約法・労働安全衛生法・労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法・育児・介護休業法・公益通報者保護法（e-Gov 法令検索）、 厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）・「労働者供給事業業務取扱要領」、 消費者庁「公益通報者保護法の一部を改正する法律（令和7年法律第62号）の概要」。2026年10月19日に確認。 練習問題は当サイトが説明のために作ったものです。